Vaca Muerta y el nuevo cuello de botella: falta de talento, capacitación y retención de personal

El desarrollo de Vaca Muerta ya llevó a la Argentina a niveles récord de producción de hidrocarburos, pero el próximo desafío de la industria no estará únicamente en los pozos, los oleoductos o las plantas de procesamiento. También estará en el capital humano. Para Carlos Stegmann, especialista de la consultora de recursos humanos ADECCO, la disponibilidad de trabajadores capacitados y la retención del talento serán factores decisivos para sostener el crecimiento del no convencional en los próximos años.

En una entrevista concedida a Modo Shale (Mitre Patagonia y YouTube), Stegmann planteó que el verdadero impacto sobre el empleo todavía no se produjo en toda su magnitud. Aun con los altos niveles de actividad actuales, el especialista sostuvo que la mayor demanda laboral llegará cuando estén terminadas las obras de infraestructura que permitan ampliar la evacuación de crudo y consolidar una plataforma exportadora.

“El verdadero salto a nivel empleo se va a dar cuando se terminen las obras que permitan de alguna manera sacar el petróleo de Neuquén afuera y comenzar verdaderamente las exportaciones a un nivel de más escala”, afirmó.

Ese escenario, sin embargo, ya empezó a generar presión sobre las empresas. La llegada de nuevos equipos, la ampliación de operaciones y la necesidad de cubrir posiciones críticas están acelerando la competencia por perfiles con experiencia. “En materia de recursos, sí hay un cuello de botella ya. Y el talento va a ser un cuello de botella”, advirtió Stegmann.

Uno de los principales problemas es que buena parte del personal con trayectoria en la industria ya se encuentra trabajando. Eso obliga a las compañías a competir entre sí por los mismos perfiles, especialmente en puestos técnicos, operativos y profesionales vinculados al oil and gas. “El personal que tiene la experiencia está ocupado. Entonces hay como cierta canibalización entre las empresas”, explicó.

Una carrera contra el tiempo

La situación se vuelve más compleja por los tiempos propios de la formación. Según el análisis del especialista, generar nuevos perfiles calificados no es un proceso inmediato: formar un ingeniero o un técnico con experiencia demanda años, mientras que los proyectos en la cuenca neuquina avanzan con una velocidad mayor.

“Ese tiempo hoy el proceso, digamos, Vaca Muerta no lo tiene. O sea, no puede esperar cinco años”, señaló. En ese marco, Stegmann describió una paradoja que atraviesa al mercado laboral energético: existe una alta cantidad de personas interesadas en ingresar a la industria, pero muchas no cuentan con las herramientas técnicas necesarias. “Mucha gente que quiere ingresar a la industria, pero no tiene las herramientas, no tiene el conocimiento”, sostuvo.

Nuevas condiciones para retener talento

El especialista también marcó un cambio en las expectativas de los trabajadores. Según su mirada, el salario sigue siendo un factor central, pero ya no alcanza por sí solo para atraer y retener personal. Las nuevas generaciones valoran otros aspectos, como los esquemas de trabajo, la calidad de vida, los beneficios y la contención dentro de las compañías.

“Antes, por ahí el sueldo era suficiente para atraer a la gente y hoy por ahí también se está valorando otro tipo de contención dentro de las empresas”, afirmó Stegmann.

Ese cambio impacta de lleno en una actividad históricamente asociada a jornadas extensas, esquemas intensivos y permanencia prolongada en yacimientos. “Nadie se va a quedar tres meses en un yacimiento sin salir”, graficó, respecto de décadas atrás, en el auge de la era convencional.

Por eso, las empresas del sector comenzaron a reforzar sus estrategias de retención. En particular, para los perfiles fuera de convenio, aparecen incrementos salariales individuales, paquetes de beneficios y nuevas condiciones laborales que buscan evitar la fuga de talento hacia competidores o hacia otras actividades.

La tecnología también modifica el mapa del empleo. La automatización y la inteligencia artificial empiezan a reducir la necesidad de presencia física en determinadas tareas de campo y, al mismo tiempo, elevan la exigencia sobre los perfiles requeridos. “Hoy se puede supervisar 10 pozos, 20 pozos al mismo tiempo con dos ingenieros que trabajan a distancia”, ejemplificó Stegmann.

El mismo proceso ocurre en las operaciones de superficie. “Antes vos necesitabas cuatro personas para abrir y cerrar una válvula. Hoy tenés comando a distancia, eso está automatizado. Ahora necesitas una en cada turno”, detalló. La consecuencia es un mercado que demandará menos cantidad de personal en ciertas funciones, pero con mayor especialización técnica y capacidad para operar sistemas digitales.

A ese escenario se suma la competencia con la minería, otro sector en expansión que demanda ingenieros, técnicos y perfiles especializados. “No sobran ingenieros, no sobra talento en la Argentina”, advirtió Stegmann. Aunque consideró que el oil and gas continúa siendo “mucho más atractivo” en materia salarial, el crecimiento de la minería y la mejora de sus remuneraciones anticipan una disputa creciente por los mismos recursos humanos.

El diagnóstico deja una conclusión clara: el capital humano deberá ser planificado con la misma prioridad que la infraestructura, la tecnología o el financiamiento. Para Stegmann, la formación y retención de talento “es un desafío grande que vamos a tener en los próximos años y que sí o sí va a haber que prestarle atención si queremos estar en una senda de evolución constante”.